1.통상해고

일반적으로 근로자의 일신상의 사유가 발생한 경우, 혹은 취업규칙, 단체협약에서 정한 해고사유가 발생한 경우에 성립합니다.

2.징계해고

취업규칙의 조항을 위반한 근로자나 취업규칙에 기재되지 아니한 사항이라도 사회 통념상 준수되는 중대한 사항에 대하여 근로자가 위반한 경우 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다.

다만 그 징계의 수위는 비교형량 되어야 합니다. 즉, 해고는 가장 중한 징계의 내용 중 하나이므로 징계로 인한 해고를 하는 경우 근로자의 잘못이 해고사유에 적당한 것인지 법률적 판단이 필요합니다.

3.정리해고

정리해고의 경우에 경영상의 필요성, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고기준, 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳐야 하는 등 법률 규정상 요건을 충족시킨 경우에만 정리해고가 정당화 될 수 있습니다.

법원에 의한 ‘해고무효확인소송’과 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청을 할 수 있고 원상회복(원직복직)과 임금상당액에 대한 보상이 이루어집니다.

지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 당사자는 명령서 또는 기각결정서를 송달 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

중앙노동위원회의 결정에 불복이 있는 자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다.